Метрики в масс-найме, которые 99% HR не используют (а зря)

Прямо сейчас в каких-нибудь отделах подбора кипит работа: резюме сортируются вручную, звонки идут один за другим, таблички трещат по швам. Но спросите рекрутера: а сколько у вас кандидатов отваливаются после звонка? Или: какой у вас средний отклик на одну вакансию в Telegram? Ответ — чаще всего «ну примерно…».

Масс-найм — это не просто «запостили вакансию и ждём откликов». Это воронка, которая требует такой же точности и аналитики, как продажи или маркетинг.

Вот ключевые метрики, которые должен отслеживать каждый, кто занимается массовым подбором. Особенно — если вы хотите не просто закрывать вакансии, а делать это быстро, эффективно и с минимальными затратами.

1. Cost per Hire (CPH)

Что это: стоимость закрытия вакансии или стоимость поиска и подбора одного специалиста (включая рекламу, оплату труда рекрутера и пр.).
Зачем: чтобы понять, выгодно ли нанимать так, как вы нанимаете.

Формула: CPH = (Общие затраты на внутренний рекрутинг + Общие затраты на внешний рекрутинг) / Общее количество нанятых сотрудников

2. Cost per Lead (CPL)

Что это: стоимость одного лида (отклика, контакта, заявки от кандидата).
Зачем: чтобы понять, во сколько обходится каждый потенциальный кандидат.

Формула: CPL = Общие затраты на привлечение / Количество полученных лидов.

В затраты на привлечение могут быть включены: реклама на job-сайтах, платные публикации на карьерных платформах и форумах, оплата за размещение в агрегаторах и т.д.

• CPL показывает цену интереса — сколько вы платите за кандидата, который только проявил интерес.
• CPH показывает цену результата — сколько вы платите за кандидата, который реально нанят.

❗ Высокий CPL = Дорогая реклама или неэффективный канал.
❗ Высокий CPH = Плохая воронка, низкая конверсия.

3. Conversion Rate to Hire (конверсия в найм)

Что это: конверсия из лида в нанятого сотрудника.

Зачем: чтобы видеть, как работает воронка от первого касания до выхода на работу.

Формула: количество нанятых сотрудников / количество откликов на вакансию * 100%.

Высокий показатель конверсии говорит об эффективном процессе найма, который привлекает и удерживает качественных кандидатов. Низкий показатель может указывать на необходимость улучшения опыта кандидата, коммуникации или критериев отбора.

Конверсию можно отслеживать на разных этапах процесса найма, чтобы понимать, сколько кандидатов проходит тот или иной этап, например, скрининг резюме, собеседование, оценку и получение предложения о работе.

4. Service Level Agreement (SLA) ответа

Что это: процент лидов, которым ответили в течение определённого времени (например, 60 секунд).

Зачем: чем быстрее ответ, тем выше шанс «захватить» кандидата раньше конкурентов. Этот показатель значительно влияет на конверсию.

Пример: в HireMate ИИ-бот отвечает за 5–30 секунд. Средний SLA ответа >99%. У человека — 15–40 минут, в лучшем случае. Разница в конверсии — до 3 раз.

5. % бизнес дозвона

Что это: % лидов из контактов в базе данных, который вышел на связь.

Зачем: показывает, сколько "кандидатов" реально стали частью вашей воронки.

Отклик ≠ контакт. Если вы получаете 100 лидов, но связываетесь только с 30 — остальные 70% просто не существуют для рекрутера. Это значит, что фактический CPL в 3 раза выше, чем вы думаете. Без этого показателя вы живёте в иллюзии большого потока.

Также эта метрика позволяет прогнозировать результат. Если вы знаете, что дозваниваетесь до 40% лидов, и вам нужно 100 собеседований — значит, вы должны получить не 100, а 250 лидов. Это позволяет точно планировать объёмы рекламы и нагрузку на команду.

6. Service Level Agreement (SLA) найма

Что это: среднее время от отклика до выхода на работу.
Зачем: это метрика зрелости воронки и эффективности автоматизации. Чем короче путь — тем меньше потерь.

Чем короче срок закрытия, тем лучше работает воронка и выше скорость найма. Регулярный мониторинг этой метрики позволяет выявлять провалы и оптимизировать процесс до нужной скорости — особенно критично в условиях масс-найма. Сейчас есть возможность использовать ИИ-сервисы, которые помогают с автоматизацией HR. Например, HireMate может напоминать кандидатам о встрече, чате, вести переписку и даже интервьюировать в любое удобное время - всё это повышает доходимость и сокращает срок закрытия вакансии.

Итог

Отслеживание рекрутинговых метрик — это не бюрократия, а основа эффективности. Вы не просто смотрите на процесс найма со стороны — вы управляете им, на основе данных, а не ощущений. Масс-найм требует того же уровня точности, что и любой бизнес-процесс. И пока кто-то гадает, где потерял кандидатов, вы можете точно знать, на каком этапе, в каком канале и почему — и быстро исправлять.